パブリックコメント
厚生労働省の労働基準局は、いま、労働時間法制について、こんな議論をしている。先週、10月30日に行われた分科会の資料がこれだ
法定休日・連続勤務規制
このような論調である。
（労働者側）
・ １日の中だけではなく、１週間、１か月単位でも勤務日と休日のリズムを平準化していくことが重要であり、休日労働を含めた連続勤務規制を早期に導入すべき。災害時の対応などの例外措置は限定的なものとすべき。
・ 現行制度は、36 協定を締結して割増賃金を支払えば、上限規制の範囲内でいくらでも休日労働が可能という建付けになっており、精神障害の労災認定における心理的負荷の判断要素である２週間以上の連続勤務との整合も勘案しながら、連続勤務を罰則付きで規制することが必要。・ 現行の４週４休制は、最大で 48 日の連続勤務も可能であるため、早急に見直しが必要。・ そもそも代替措置を取れば連続勤務を認めていいのか疑問であるが、十分な休息の確保が重要であることを踏まえると、健康・福祉確保相談窓口の設置だけでは、措置としてあまり効果がない。・ 労働者の生活時間の確保はもとより、リ・スキリングを含む能力開発を促進するという意味でも、しっかりと休みを取れるよう労働からの解放規制の強化が必要ではないか。
（使用者側）
・ 連続勤務規制は労働者の健康を確保する観点で重要であるが、災害復旧の場合やシステムトラブル等の大きな突発事象があったときに、取引先の事業運営への影響を通じて国民生活へも大きな影響を及ぼすような場合にやむを得ず連続勤務をせざるを得ないケースがあるため、画一的な規制ではなく、現場の実態を踏まえ労使の合意によって一定の例外を設けられる制度設計とすべき。・ ごく短時間の業務で休日労働となる場合についてどのように考えるか議論すべき。・ 代替措置については、企業の実効性を高めるためにも、高プロや裁量労働と同様に、代償休日の取得に限らず、医師や産業医からの面接指導や相談窓口の設置など幅広い措置を選択できるようにし、企業の実態に合わせて設定できるようにすべき。
健康福祉確保措置とは、この指針8条に記載されている内容だ。
（健康福祉確保措置）
第八条 労使当事者は、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置について、次に掲げるもののうちから協定することが望ましいことに留意しなければならない。
一 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
二 法第三十七条第四項に規定する時刻の間において労働させる回数を一箇月について一定回数以内とすること。
三 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。
四 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
五 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
六 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
七 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
八 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
九 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること
今後、「法手休日の特定」を、法律上義務付けられる可能性がある。いわゆる「社内カレンダー」の義務化か。
副業・兼業について
（労働者側）
・ データをみると、副業者の中で、低賃金であるためどうしても副業・兼業を行わざるを得ない非正規雇用労働者が大きな比重を占めており、この方々が結果として⾧時間労働になっていることも踏まえると、副業・兼業時の労働時間通算、割増賃金規制の遵守・徹底を行っていくべき。・ 労働者が自発的に副業を行っていることや、通算された労働時間に基づく割増賃金の支払いが現にそれほど行われていないことを理由に割増賃金に係る労働時間の通算を廃止することは、労働基準法の強行法規性や割増賃金規制の趣旨に照らして違和感を覚える。
・ 働き方改革で推し進めてきた⾧時間労働の是正と過労死等ゼロの取組に逆行するものであり、割増賃金に係る労働時間の通算を廃止すべきではない。
・ 議論になっている割増通算の廃止は、企業側の負担を減らすだけであって、労働者には賃金面でも不利になるだけではないか。労働時間法制は、労働者の健康確保、命を守る趣旨で定められたものであり、割増賃金規制も使用者に経済的負担を課すことで⾧時間労働を抑制するものであり、これを外すということは、こうした趣旨を否定することになる。
・ 割増賃金が実際に支払われていないのであれば、ルールを緩和するのではなく、ガイドラインを含め、現行ルールを一層周知し、適正運用を広げるような取組を進めるべき。
（使用者側）
・ 副業、兼業は自発的なキャリア形成に資する取組だが、割増賃金規制によってその普及が阻害されており、健康確保のための労働時間通算規制を残すことを前提に見直しを図ることが必要。・ 副業は、会社の業務命令ではなく、労働者本人が選択して就労するのだから、労働時間を通算して割増賃金を支払うことは違和感があり、割増賃金規制の趣旨にもなじまない。・ 中小企業においては副業・兼業時の労働時間通算が難しいために利用が進まないという声も多い。副業先の負担が大きく、採用を控えたり、雇用でなくフリーランスで兼業したり、といった判断を招いているのではないか。副業・兼業促進の観点からも割増賃金について通算管理の適用外とし、企業ごとの労働時間管理とする方向での検討が必要。また、先に契約したものを本業と取り扱う現行の整理については改めて検討が必要。
・ 中小企業においては、副業・兼業時の労働時間通算は難しいために利用が進まないという声も多く、さらなる利用促進のため、割増賃金については、通算管理の適用外とする方向での検討が必要。他方で、労働者の健康確保や過重労働防止の観点からは、好事例の横展開や働き方改革推進支援センターによる支援などを通じた環境整備が必要ではないか。
（公益）
・ 自社の労働者が他社でも就労していることを知らない場合には通算した労働時間に基づく割増賃金の支払義務を負わないという地裁判決が出たが、これは、労働者の健康確保という重要な目的の実現のために、通算した労働時間に基づく割増賃金支払義務という金銭的負担を使用者に負わせる方法が適しているのかという問題提起ではないか
これまでの経緯はこうだ。
企業と労働者は、兼業・副業にあたっては、このようなことに、注意しなければならないとされている。
面白いデータが明示されている。
就業形態でいちばん多いのは、「本業・非正社員＋副業・非正社員」であった。
労基的には、本業・副業は、「労働時間は通算」である。実態はどうか？
健康確保措置について。
本業の勤め先で、報告した労働時間に応じて、時間外・休日労働の免除や抑制など労働者の健康に配慮した措置が講じられたことがあるかを尋ねたところ、「自身の健康について使用者と話し合ったことも、措置が講じられたこともない」（48.8％）が半分近くを占め
実態としては、兼業・副業の割増賃金については、このような状況である。
裁量労働制と、労働時間
同時に裁量労働制についても目下、議論が行われている。以下は10月23日の資料である。
勤務間インターバル制度と「つながらない権利」
こういう論点だ。
（労働者側）
・ 労働者の健康を確保し、日々働きがいをもって働き続けられるようにするため、必要十分な睡眠時間を含めた生活時間の確保が重要である。
・ 労働者の生活時間の確保はもとより、リ・スキリングを含む能力開発を促進するという意味でも、しっかりと休みを取れるよう労働からの解放規制の強化が必要ではないか。
・ 2019年４月から、労働時間等設定改善法に基づく努力義務化が図られているが、勤務間インターバル制度の導入率は6.9％にとどまっているのが実態であり、これまでの取組の延⾧線上では、大幅な導入の増加は難しいと考える。法律による義務化という一段上の措置を講じていくべき。
・ 諸外国のインターバル制度では11時間が原則であることも踏まえ、11時間のインターバルを義務化する方向で検討すべき。
・ やむを得ない場合に例外措置や代替措置を認めることを前提にして規制内容を検討することにより、結果的に実効性がない制度となってしまっては本末転倒。勤務間インターバル制度をより多くの労働者に広げていくためには、代替措置等の例外は限定的なものとすべき。
・ 勤務間インターバル制度は、過労死等を生じさせないための歯止めになり得るものであり、実効性のある導入促進のためには、法律での義務化を図って企業規模や業種にかかわらずに労働者の休息時間を保障していくということが重要。
・ 制度を導入していない企業の多くが超過勤務がないからという理由を挙げていることを考えると、導入割合が低いことは義務化が難しい理由にはならないのではないか
（使用者側）
・ 現行の努力義務の下で、各社では労使で話し合い、例外事由や代償措置、制度の適用範囲等のあり方が各企業の実態に応じて様々な制度を導入してきたところであり、制度の検討に当たっては、原則11時間というような画一的な規制には反対。既に導入している企業の多様な方法を認める方向で検討すべき。・ 現状、勤務間インターバル制度の企業における運用実態は様々である中で、画一的に制度を導入する、義務化していくということは、労使の自治を脅かしかねない話になるのではないかと懸念。・ 災害時対応だけではなく、やむを得ないトラブル等にも対応できるような柔軟な制度とすべき。受注型の企業や下請企業で突発的に業務が発生する状況も考慮が必要。
・ 初めから罰則付きではなく、猶予期間や経過措置を設け、まずは周知徹底や助成金の活用促進をしていきながら、段階的に制度導入を進めるべき。
・ 時間外労働の上限規制によって⾧時間労働が制限されており、現時点での一律での義務化は時期尚早。過労死等防止対策大綱の「導入している企業割合を15％以上とする（令和10年度まで）」という目標達成に全力を尽くすべき。・ 現在、先行して制度導入している約６割の企業の多くは、社内上のルールとして努力義務的な扱いをしていたり、インターバル時間が割り込むことを厳格に禁止していない例が多く、決して厳格な制度ではないという実態がある。インターバル時間を割り込んだときの措置が、次の時間は労働を禁止するといった厳格な内容でなければ、業務上の困難は発生しにくいと思う。
・ 中小企業の多くはサプライチェーンの下層に位置し、他律性が高いことから、発注元の急な要請への対応に伴う突発的な業務など、自社での業務コントロールが難しい場面が多いのが現状であり、その場合の代替要員の確保が困難である中で、現状では一律に勤務間インターバルの対応を求めることは困難であり、中小企業の理解を得ることは難しい。
（公益）
・ 現時点で最も多くの割合の企業が導入している翌日の始業・終業時刻の後ろ倒しは、労働者のワーク・ライフ・バランスにマイナスとなることから、義務化の検討とあわせて、他の望ましい方法について周知することが必要。・ 勤務間インターバル制度の労働基準法への導入と義務化が適切と考えるが、実現は容易ではないことも理解。一方、現行の法規定を前提とした周知には限界があるところ、労働時間等設定改善法に規定を残すにしても、単独の条項に独立させることや、勤務間インターバルの時間数の目安を法律上示すなどの対応が望まれる。・ 現在の労働時間等設定改善法における書きぶりでは行政が周知・啓発を行っても限界があり、何らかの強化をすることが必要。現行の抽象的な努力義務の具体化や配慮義務化といった形でアプローチするという選択肢もあり得る。
現行規定。
調査結果。
職業別でみると、保安、建設で、休日や時間外、睡眠時間に関してかなり効果があったようだ。
つながらない権利。
IT,DXをへて、AI時代となりつつある今、この問題は切実だ。
（労働者側）
・ 業務時間外の連絡や指示は、労働者と使用者の関係だけではなく顧客とその担当者の関係も含めた複合的な要因により生じるものであり、社内の取組を決めるだけでなく、企業労使の垣根を越えた相互理解の下に取組を進めなければ実効が上がらないため、法制化も念頭に置いた検討も必要。・ 顧客や取引先との関係を含め、社会全体での意識改革が必要だからこそ、社会規範の醸成にも資するつながらない権利の法制化に取り組むべき。
・ 情報通信技術の発達により勤務時間外の連絡も一層容易になっており、いつ連絡があるか分からない状態では、労働者は本当に安心して労働から解放されることにならないため、恣意的な運用にならないよう労使での論議が必要。
・ 労働時間制度等に関する実態調査において、約２割が何らかのルールを設けているという結果も示されていることから、勤務時間外の連絡に関するルールを労使で協議して導入を検討することを、事業主の措置義務とすることも考えられる。
（使用者側）
・ 所定時間外の連絡をどうするかは、労働条件というよりは働き方、仕事の進め方、指揮命令の権限にも関わることであり、会社としてルールを定めるということはあっても、労使の話合いを前提として社内ルールを定めることには直結しないのではないか。
・ この問題は、業務遂行方法に関わる面が強く、労働基準法で画一的に義務化するのではなく、業務実態を想定しながら議論を進めていくことが重要。
・ メール送付の抑制やシステムへのアクセス制限等、テレワークガイドラインに⾧時間労働対策として盛り込まれた内容の周知をまずは行い、勤務時間外での連絡を抑制するような社会全体での意識改革を進めることが重要。
（公益）
・ 一企業の取組で完結する問題ではなく、休日や時間外の他社からの連絡があまりに過度になる場合はカスハラにつながるおそれもあることから、つながらない権利が労働者のワーク・ライフ・バランスの実現など様々な面でプラスになることを広く社会に周知することが望ましい。
その通りだと思う。
つながらない権利、各国の事例。
対応したくない。そりゃそうだ。する必要はない。
労働者の種別に応じた健康・福祉確保措置等
今回、ぜんぶは紹介できなかったが、目下、というか、いまもってなお、というか、「働き方改革」は網の目のように細かく制度議論が行われている↓ 。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126969_00004.html
本当に このようなテクニカルな議論だけでいいのだろうか？
調査も、とりやすいところから取っているのではないか？と素朴に思う。
労使、ともにホンネを言っているだろうか？
